社員側・会社側ともに大混乱
まずメンタル不調者が出た場合、当事者である社員と家族、主治医といった関係の人々、直属の上司、窓口である人事・総務担当者、産業医等 会社関係の人々といった両サイドの関係者全員に混乱が生じてしまいます。
例えば、社員から「抑うつ状態のため、1ヵ月の自宅療養が必要」という診断書が会社に対して提出されたとします。その診断書に従い、会社は社員を休職させることにしました。しかし、2週間後、「業務の繁忙期にゆっくり休養している気分にはなれません。もう大丈夫ですから」と、社員が自分の判断で会社に出勤してきました。
会社側も「本人がそういうのだから、大丈夫なのだろう」と思い、元の職場で通常通りの勤務についてもらったところ、1週間も経たないうちにまたダウンしてしまい、今度は「2ヵ月の自宅療養が必要」との診断書が提出されてきました…。せっかく休職したにも関わらず、以前にも増して症状が悪化してしまったのです。
その後も、その社員は、毎月繁忙期には出勤し、その反動で休んでしまう…ということを繰り返し、最終的にはその繁忙期出勤も出来なくなり、復職が不可能となり、自ら辞職を申し出て、退職してしまうことになりました…。
このように、メンタル不調に陥る人の中には、まじめで几帳面な性格の人が比較的多く、会社を休むことについて、罪悪感を持ちやすい傾向にあります。そのため、少し症状が良くなると、たとえ主治医の診断書に指示された休業期間が満了していなくても、自己の判断で出社してきてしまうという事態が生じるのです。これでは、社員さんも会社、さらにはそこに関わる人たちみんなが不幸になってしまいます。
悲しい事態を引き起こさないために
では、このような悲しい事態を引き起こさないようにするには、どうすれば良いのでしょうか。それが、「休職および復職の制度」を整備することなのです。
上記のケースで一番の問題点は何でしょうか。それは、これらが社員の意思、つまり社員主導で行われたことにあります。
本来、自宅療養のための欠勤や休職、および復職については、会社が主導権を持ち、判断すべきものなのです。 そのためには、あらかじめ、これらに関連する制度の整備を行っておくことが必要不可欠なのです。
