「私傷病休職」とは
まずは「休職」に関する定義からです。休職とは、病気など、社員に勤務させることが不可能であるか、もしくは適当でない事由が生じた場合、労働契約関係は維持したまま、労務への従事を免除すること、または禁止する会社の処分のことをいいます。
「休職」とは、法律に規定されているものではないため、休職制度を設けるかどうか、休職制度の内容（種類、期間の長さなど）、休職期間の取り扱い（期間中の賃金、勤続年数の算定など）などは各会社が自由に決めることができます。
なお、「休職」にも様々な種類がありますが、このサイト内では「私傷病による休職」のことを指します。「私傷病」とは業務外の原因で発生した傷病（病気・ケガのこと）であり、基本的に会社側に責任はありません。あくまでも社員側の事由なので、それに伴い労務の提供ができなくなった場合、それは社員に責任があると見なされます。
「私傷病休職」は、私傷病による長期の欠勤が一定期間に及んだとき、会社側が一方的に発令するのが一般的ですが、会社と社員が合意の上で休職とするケースもあります。休職期間中に治癒して就労可能となった場合には、私傷病休職を終了して復職しますが、私傷病休職期間中に治癒せず、私傷病休職期間が満了となった場合には、自然退職または解雇するとの規定が一般的です。
というのも、本来社員は、会社との労働契約上、仕事に就く能力があることを前提に労務を提供する義務を負っています。そのため、私傷病により仕事に就けず、労務を提供することができない場合には、「労務提供義務の不履行（約束が果たせないこと）」により、労働契約の解約の事由になるからです。つまり、私傷病休職制度とは「解雇猶予期間」という性質を持っているといえます。
安全配慮義務
安全配慮義務は、労働契約法 第５条（労働者の安全への配慮）において、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定されています。
最高裁判所は、電通事件※において「使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負う」と明言しました。これにより、会社は社員の身体の健康だけでなく、心の健康についても配慮する義務を負うことが明確に示された形となりました。
安全配慮義務を考える際、具体的には、「予見可能性」（社員の生命や健康等に損害が生じることを会社が予見できたか）と「結果回避可能性」（会社に損害を回避する手段があった）が存在するか否かが焦点となります。
この２つの可能性があった場合、会社はその損害を回避する手段をとる義務があるとみなされるのです。
※電通事件：社員が過重労働のためうつ状態に陥り、自殺した事件について、その両親が会社に損害賠償を請求し、ほぼ請求に沿って認容がされた事例 【最高裁第二小 平12.3.24判決】
