私傷病による休職の規定がありますか？
★休職の前提条件を確認しましょう
一般的に休職の前提条件として、「長期の連続欠勤」が規定されている場合が多く見られます。これは従来、休職が身体の病気やケガのために長期欠勤した場合に適用するものと想定されていたからです。
しかしメンタル系疾患の場合は断続的な欠勤を繰り返したり、たとえ出勤したとしても通常の業務が十分に行えないといったケースが良く見られます。そのため、このようなケースに対応した規定を新たに設ける必要があるのです。
例えば、前提条件となる欠勤日数について一定期間内になされたものを通算するような規定などが挙げられます。
★休職の命令について、規定されていますか？
就業規則に「会社は社員が業務外の傷病により完全な労務提供ができない場合や、その回復に一定の期間を要するときは休職を命じることができる」等の休職の命令が規定されている場合には、業務命令として休職を命じることが可能です。
しかし、このような規定がない場合は、やはりその休職を命じにくいでしょう。
ただし、本人がメンタル系疾患のために明らかに就労に耐えられない状況であり、このまま就労を続けると病状が増悪すると推測できるような場合、会社としても安全配慮義務に問われかねません。
また、このような状況では当然労務の質や量も低下しており業務上支障をきたします。これらを理由に会社として不完全な労務の受領を拒否し、欠勤として取り扱うこともできるでしょう。
★休職規定や就業規則自体がない場合
では、そもそも休職の規定がない場合や就業規則そのものがない場合はどのように取り扱えば良いのでしょうか。
このような場合も考え方としては上記と同様、不完全な労務の受領を拒否することが可能です。その上で欠勤処理をしながら自社と同様の規模や業種等の会社の休職期間を参考に、社会通念上相当とみられる期間は社員の復帰を待つことが求められるでしょう。
★休職期間満了時について、規定されていますか？
休職期間が満了した時、既にその疾患が治癒し復職できる状態であれば良いのですが、残念ながら期間中に治癒しなかった場合に備え、会社としてはその取り扱いについてあらかじめ規定しておく必要があります。
就業規則上で「休職期間満了時までに休職事由が消滅しないときは『退職とする』」旨の規定がされていれば「当然退職」となり、その時点で労働契約が終了すると考えられます。
一方「休職期間満了時までに休職事由が消滅しないときは『解雇する』」旨の規定がされていれば「解雇」となることから、労働基準法上の解雇に関する規定が適用され、休職期間満了時の30日前までに解雇予告するか30日分の解雇予告手当を支払って解雇する必要があります。
しかし、一般的には「解雇」より「退職」と規定しているほうが多いでしょう。そのため、休職期間満了時に休職事由の消滅、つまり治癒しているかについて、誰がどのように判断するのかという点が重要となってきます。
