業務上の事由により、メンタル疾患に陥った可能性がある場合、会社としてはどのような対応をとれば良いのでしょうか？
近年、精神障害の労災請求件数が大幅に増加している状況を受け、平成23年12月26日厚生労働省は従来用いてきた判断指針を廃止し、新たに「心理的負荷による精神障害の認定基準」を策定しました。今回の判断基準策定のポイントは以下の通りです。
１） これまで全ての事案について精神科医の合議制により判定していたのをやめ、判断が難しい事案のみに限定した。
２） 合議制をやめたことに伴い、判断のバラつきが出ないよう具体的な事例を挙げた分かりやすい心理的負荷評価表を定めた。
３） いじめやセクシャルハラスメントについても具体的な例を上げ、それぞれについて強度を定めた。またこれらの出来事が繰り返される場合、その開始時からすべての行為を対象とすることにした。
このように、判断基準が具体例を挙げて明確になったことにより、今後ますます労災申請件数および認定件数が増加することが予測されます。
★労働者災害保険法とは？
まず、労働者災害保険法（以下労災保険）について簡単に整理してみましょう。労災保険は、もともと労働基準法の「災害補償」を原点としてできた法律です。社員が業務上の怪我や病気・死亡した場合、会社がその補償をする責任があると定めたものです。
しかし、会社が倒産したり払わずに逃げてしまったりした場合、その社員は補償を受けることができません。そのような場合でもきちんと補償が受けられるよう作られた保険制度が労災保険なのです。
★社員が労災申請したいと言ってきたら…
労災保険については、基本的に社員本人が申請することとなっています。社員から申請したい旨の申し出があった場合、会社側は誠意をもって対応するようにしましょう。
この時、間違っても申請を妨げたりするようなことがあってはなりません。申請できなかったことによる不満から労使トラブルに発展する可能性がありますし、周囲の社員も会社の対応を見てモラルダウンを引き起こしたり内部通報をされたりといったことにもなりかねないからです。
★労災か否かの判断は監督署にゆだねる
私傷病か業務上の災害かについての判断は、最終的には労働基準監督署（行政機関）にゆだねざるを得ません。ここで注意していただきたいのが、請求書の事故証明欄への記入についてです。
会社側は基本的に労働者の業務とメンタル疾患との因果関係を証明することはできません。
メンタル疾患の原因は、レントゲンや血液検査等で「これ」と特定できるようなものではないからです。
そのため、「弊社は、当該社員の疾病に関する原因について判断いたしかねます。つきましては、貴署にてご判断いただけますようお願い申し上げます」といった旨の記載にとどめておくのが良いでしょう。
★担当者任せにせず、会社として対応を
また、これらの情報提供の内容はいわば会社としての意思や姿勢の表示となるものです。そのため、作成や内容の確認は社内の担当者１人に任せるのではなく、周囲も協力して取り組むようにし、最終的には社長等会社代表者の決裁を受けた上で提出することが望まれます。
